Ihr Arbeitgeber kann Sie entlassen, wenn Ihre Weiterbeschäftigung einen Rechtsbruch bedeuten würde. Zum Beispiel benötigen Sie einen aktuellen Führerschein, um zu arbeiten, aber Sie haben Ihren Führerschein wegen trunkenen Fahrens verloren. Sie können nicht weiterarbeiten, ohne gegen das Gesetz zu verstoßen, und eine Entlassung kann gerechtfertigt sein. Von Ihrem Arbeitgeber kann jedoch erwartet werden, dass er je nach den Fakten des Falles nach Alternativen sucht. Der Begriff « regelmäßig » impliziert ein sich wiederholendes Muster und bedeutet nicht häufig, oft, einheitlich oder konstant. [15] Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist. Eine Kündigung aus Nochunwillig beendet das Arbeitsverhältnis sofort ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Zweitens, wenn Sie den geforderten Standard nicht erfüllen, muss Ihnen dies klar erklärt werden. Dies sollte in einem formellen Verfahren erfolgen. Ihr Arbeitgeber sollte auch angeben, welche Verbesserungen notwendig sind. Diese sollten erreichbar sein, und es muss ein angemessener Zeitrahmen für die Verbesserung eingeräumt werden. Bei der Entscheidung über einen Fall muss die ihm angehörte Stelle die Angemessenheit des Verhaltens Ihres Arbeitgebers berücksichtigen. Darüber hinaus wird auch die Frage berücksichtigt, ob Ihr Arbeitgeber ein Kündigungsverfahren hatte oder nicht.
In der Vergangenheit konnten Arbeitnehmer in einer dreieckigen Beschäftigungssituation nur dann persönliche Beschwerden gegen die Agentur erheben, die sie beschäftigte, selbst wenn die Misshandlung durch den kontrollierenden Dritten begangen wurde. Mit der neuen Novelle des Employment Relations Act 2000 können Arbeitnehmer in dreieckigen Beschäftigungsverhältnissen sowohl gegen den Arbeitgeber (die Agentur) als auch gegen den Dritten (Kontrolle Dritter) persönlich Klagen erheben. Gewöhnliche Fälle von Fehlverhalten können eine Reihe kleinerer Vorfälle sein, die zusammengenommen ausreichen, um eine Entlassung zu rechtfertigen, obwohl Ihr Arbeitgeber Sie in einer solchen Situation kündigen oder anstelle einer Kündigung bezahlen muss. Der Arbeitgeber muss eine soziale Auswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern durchführen, die auf Alter, Dienstjahren, Familienstand, Anzahl der unterhaltsberechtigten Kinder und schwerer Behinderung basiert. Entlassungen im Zusammenhang mit kurzfristigen Erkrankungen treten in der Regel bei einem medizinischen Problem auf, das zu häufigen Abwesenheiten für kurze Zeiträume am Arbeitsplatz führt. Unter der Annahme, dass die Echtheit Ihres Problems nicht in Frage gestellt wurde, muss Ihr Arbeitgeber nachweisen, dass ein Muster der Abwesenheit besteht, dass es Probleme verursacht, dass das Problem wahrscheinlich nicht besser wird und dass Sie gewarnt wurden, dass eine Entlassung wahrscheinlich ist. Die Schwelle für die Wirksamkeit einer Kündigung ist recht hoch. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber und die Arbeitnehmer können eine Kündigung vor Gericht anfechten.
Um wirksam zu sein, muss die Beschwerde innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eingereicht werden. Kann der Fall nicht beigelegt werden, kann das Gericht nur entscheiden, dass die Kündigung entweder wirksam (aus ausreichenden Gründen) oder nicht wirksam ist. Wenn die Kündigung wirksam wird, endet die Beschäftigung am Ende der Kündigungsfrist und der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Abfindung (es sei denn, es gibt einen Sozialplan oder Tarifvertrag, der eine Abfindung vorsieht). Ist die Kündigung nicht wirksam, muss der Arbeitnehmer in der vorherigen Position wieder eingestellt werden und ist berechtigt, ab dem Ende der Kündigungsfrist zu zahlen. In diesem Fall wird Ihr Arbeitgeber nachweisen wollen, dass eine Entlassungssituation besteht und dass die Kündigung daher fair ist. Ist dies nicht der Fall, müssen Sie eines oder mehrere der folgenden Angaben machen: Die Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen ist möglich und durchaus üblich. Der Kündigungsvertrag muss schriftlich erfolgen und sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer unterzeichnet werden.